Leiderschap in balans | openheid

feb 16, 2011 by     6 Reacties    Posted under: Leiderschap

Openheid of te wel: je kwetsbare kanten laten zien. Ik zie openheid als één van de meest waardevolle kwaliteiten. Hierbinnen valt ook de durf om toe te geven aan je zelf waar je goed in bent en waar je niet goed in bent. Waar je grens van je kunnen ligt en waar je net even dat beetje meer moet geven om iets toch naar behoren te kunnen behalen. Openheid naar jezelf, zorgt voor een soort opgeruimd gevoel. Anderen merken op dat je staat voor wie je bent, omdat je dat hebt onderzocht.

Kies eerlijk voor de soort leiderschap die het beste bij je past. Als je je voor doet iemand te zijn die je niet bent val je al gauw door de mand. Door juist te laten zien waar je kwaliteiten liggen en hier een open houding in te hebben, zullen er zich mensen om je heen scharen die andere kwaliteiten hebben. Door op deze manier gebruik te maken van je eigen kwaliteiten en van de kwaliteiten van de anderen, kan je veel meer bereiken.

Door openheid leer je luisteren naar wat anderen zeggen en weten. Daarbij kan jij als leider je eigen ideeën en gedachten uitten. Het is hierbij belangrijk dat je de controle (ego) loslaat en vertrouwen hebt in je medewerkers en collega’s. Door openheid kan je samen kennis vergaren. Dit noemt Charles Leadbeater[1], “The power of mass creativity”. Leadbeater schreef het boek ‘We Think’, maar voordat hij dit boek uitgaf plaatste hij het op zijn website en vroeg iedereen dit te lezen, aanvullingen te doen en feedback te geven. Pas daarna bracht hij het uit. Het boek werd een groot succes.

Veel organisaties en zijn medewerkers durven deze openheid niet aan. Zij denken het meest originele idee te hebben en durven dit niet te delen met anderen, bang om het kwijt te raken. En dit terwijl openheid je juist rijker maakt, je verliest er niks door. Een leider die open leiderschap toepast moet niet alleen maar inzicht hebben in eigen functioneren en in het functioneren van de ander. Het vraagt ook optimisme (nieuwsgierig zijn en je rol als leider kunnen relativeren) en de wil en kennis om een coöperatief leider te zijn (in zien dat het behaalde succes voort vloeit uit gezamenlijke inspanning). Waardeer hierin de bijdrage van je medewerkers, wees bereid je eigen onzekerheden te laten zien en durf fouten te maken.

Binnenkort meer over leiderschap in balans


[1] http://www.charlesleadbeater.net/home.aspx

6 reacties + Voeg reactie toe

  • Helemaal mee eens, mooi gezegd!
    Even een andere kant. De uitdaging blijft de mensen die (nog) niet zoveel kennis hebben (over zichzelf) en niet open zijn en bang zijn om hun fouten toe te geven dat inzicht te geven. Hoe krijg je ze zover om te delen? En te participeren…

    • Dat is een heel interessant vraagstuk. Het blijft natuurlijk een proces van de persoon zelf, een proces dat erg ingewikkeld is en zonder de ander een richting op te duwen en een eigen proces door te laten gaan. Wellicht dat ‘lead by example’ een goede is. Wanneer je de positieve kanten laat zien en een open en veilige sfeer weet te creëren kan het maar zo zijn dat die mensen worden uitgedaagd het ook te doen.

  • Van leiderschap heb ik nog niet zoveel kaas gegeten maar vind wat je beschrijft een mooi beeld geven van hoe een leider goed leiding kan geven door zich open te stellen voor feedback en niet alleen naar zichzelf te luisteren. Daarnaast moet denk ik wel je werknemers daar ook oog voor hebben, werkt dit dan wel voor iedere organisatie?

    Daarnaast heb ik een stuk gelezen over Charles Leadbeater en ik vind dat daar zeer veel goede argumenten in worden gebruikt maar ook hierbij geldt, werkt dit ook op producten etc? Kijk naar Apple, die sluit het hele ontwikkelproces voor iedereen af (op enkele uitgelekte foto’s etc nagelaten) en is een zeer succesvol. Hoe denk jij hierover dan? Ik denk dat het goed is om kennis te delen maar af en toe ook ontwikkelingen voor jezelf houden als je hier een hoger rendement voor je eigen organisatie uit wilt halen.

    • Ik denk dat je helemaal gelijk hebt om bepaalde ontwikkelingen voor jezelf te houden, binnen de organisatie. Zeker als dit producten betreft (zoals bij Apple). Het zal dan juist schade aanrichten wanneer innovatieve ideeën worden gedeeld met de buitenwereld. Apple zit met hun organisatie echt op het gebied van product leiderschap en productinnovatie. Dat staat bij hen voorop.

      Ik denk dat een bepaalde openheid binnen Apple wel bestaat, die openheid is denk ik ook van groot belang om een bepaalde sfeer te kunnen bereiken. Een sfeer waarbij alle grenzen worden overschreden om tot een nog beter idee/product te komen.

      Openheid binnen leiderschap is meer op het gebied van de mensen, de contacten, de manier van communiceren, het leren (kennen) van elkaar (alleen intern, maar ook richting extern). Als leider kan je je niet meer achter het bureau scharen en bevelen geven. Door van de troon af te stappen en minder te praten en meer te luisteren leer je als leider heel veel en kan je gezamenlijk werken en groeien naar beter.

  • Mooie blog Joan! Ik denk ook dat de basis voor een belangrijk deel ligt in het loslaten van het ego. Dat geeft niet alleen openheid naar jezelf, je pure waarden en motivaties, maar ook naar anderen. Heb je Een nieuwe aarde van Tolle al gelezen? Vond ik zelf een prachtigboek met vele eye openers op dit gebied.

    • Een Nieuwe Aarde heb ik gelezen! In mijn blog over de leider in jezelf (op de home pagina naast dit blog) citeer ik uit dat boek. Het is ongelooflijk krachtig en duidelijk geschreven. (Go Tolle!).

      Het ego zet ons continue op het verkeerde been. Het geeft ons ideeën die er niet (horen) te zijn en het is dat het stemmetje die zegt dat we hetgeen moeten doen en zeggen die onszelf op de achtergrond zet. Dat is zo zonde, want ieder mens heeft mooie en waardevolle dingen bij te dragen. Door dan die openheid en gelijkheid te bewerkstelligen kunnen we samen veel meer bereiken.

Wil je reageren? Ga je gang en plaats je reactie!

XHTML: You can use these tags: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>